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이경우 변호사(법무법인(유) 한결)
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Ⅰ. 들어가며 2010년 1월 1일 노조법 개정에 따라 2011년 7월 1일부터 복수노조-창구단일화제도가 시행되었고, 중노위는 최근 이에 따른 분쟁이 계속 증가하고 있다는 통계를 발표하였다. 한 기업이 발표한 정리해고안으로 촉발된 노사문제는 ‘희망버스’라는 새로운 방식의 노동 사회 운동으로 발전하면서, 일자 고용, 해고 등이 개인 기업의 문제를 넘어 우리 사회를 관통하는 의제로 부상하기도 하였다. 이러한 노동환경의 변화 속에서 2011년에도 노동법 분야에서는 의미 있는 판결들이 잇달아 선고되었다. 2011년 한 해 동안 선고된 대법원판결을 중심으로 노동법 분야에서 실무적으로 중요하거나 새로운 선례를 제시한 판결을 선정하여 개별적 근로관계, 집단적 노사관계로 나누어 분석, 정리하고, 간단한 설명과 함께 판결이 가지는 의미를 평가하였다. Ⅱ. 개별적 근로관계 1. 임금 성과배분 상여금의 임금성 여부(2011.10.27. 선고 2011다 42324 판결 (1) 사안의 개요 및 판결요지 대법원은 ‘甲 주식회사에서 감사실장으로 근무하다 징계해고된 乙이 징계해고가 무효임을 이유로 소급하여 지급을 구한 성과배분상여금과 자가운전보조금이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하는지 여부가 문제된 사안’에서, 성과배분상여금은 급여규칙에 따라 정기적·계속적으로 지급되어 온 것으로 임금에 해당하나, 자가운전보조금은 실비변상적 성격의 급여로서 임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이 사건 원심(서울고등법원 2011. 4.29. 선고 2010나10766 판결)은 “이 사건 징계해고가 무효임을 이유로 소급임금으로서 지급을 구하는 성과배분상여금이 근로의 대상으로 지급되는 것이라고 보기 어렵고, 설령 근로의 대상으로 지급되는 것으로 볼 수 있다고 하더라도 원고는 2008년도 성과배분상여금의 현실적 지급일에 피고 회사에 재직하지 않고 있어서 지급일 재직요건 규정을 충족할 수 없다”는 이유로 이 부분 청구를 배척하였다. 그러나 대법원은 “상여금이 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것이라면 임금으로 보기 어려우나, 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 보아야할 것인데(대법원 2006. 5. 26. 선고2003다54322, 54339 판결 참조), 이 사건에서 근로자들에게 지급하는 성과배분상여금은 급여규칙에 명시적 근거를 두고 있을 뿐만 아니라 거기에서 지급사유와 지급기준을 사전에 정해 놓았으며, 그에 따라 2001년 이후 정기적·계속적으로 지급되어 온 사실이 있으므로 임금에 해당한다.”며 원심판결을 파기하였다. (2) 평석 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭여하를 불문하고 모두 이에 포함된다.(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조) 우리나라의 대부분의 기업들은 복잡한 임금체계를 가지고 있고, 근로기준법 또한 임금을 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖의 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’으로 정의하면서도(제2조 제1항 5호), 크게 ‘평균임금’(제2조 제1항 6호)과 통상임금(제2조 제2항)으로 구분하여 퇴직금이나 재해보상금 등은 평균임금을 그 산정기초로 하고, 연장근로수당 등 각종 수당 등은 통상임금을 그 산정기초로 하고 있다. 이처럼 복잡한 임금체계 때문에 부당해고의 소급임금, 각종 수당, 퇴직금 등의 계산에서 노사간의 분쟁이 빈번하게 발생하고 있다. 대상판결은 “회사가 영업직원에게 개인의 실적에 따라 지급하는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족여부는 근로자개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당한다고 볼 수 없다”는 종래의 대법원판결(대법원 2004.5.14. 선고 2001다76328 판결 참조)과 대비되는 것으로, 최근 선고된 “자동차판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인세티브(성과급)을 지급한 경우 이러한 성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다는 판결”(대법원 2011. 7. 14. 2011다23149 판결)과 함께 성과급의 임금성에 대한 대법원의 전향적인 태도를 확인할 수 있는 판결에 해당한다. 2. 인사와 징계 근로기준법 제27조에서 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정한 취지와 위 서면에 해고사유를 기재하는 방법(2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결) (1) 사안의 개요 및 판결요지 ‘근로자에게 징계를 위하여 인사소위원회에 출석을 요구하면서 보낸 통보서와 근로자의 참여 없이 실시한 인사소위원회의 심의결과를 통지한 통보서, 해고통보서의 각 기재 내용 그 어디에도 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 아니한 사안’에서, 대법원은 “근로기준법 제27조에서 서면에 의한 해고통지를 규정한 취지를 ① 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, ② 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, ③ 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것에 있다고 보고, 이에 따라 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.”고 판시하여 근로기준법 제27조의 서면에 의한 해고통지의 취지 및 서면에 의한 해고통지방법에 관하여 최초로 설시하였다. (2) 평석 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 상대방 있는 단독행위이고, 따라서 그 의사표시가 상대방에 도달한 때 효력이 발생하며, 그 의사표시는 서면, 구두 또는 전화 등 그 어떠한 방법으로 통지하여도 상관없었다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 등). 그런데 2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야만 효력이 있다고 규정하고 있다(법 제27조 제1항, 제2항). 그동안 하급심에서 근로기준법 제27조의 해석·적용과 관련하여 취업규칙이나 단체협약의 징계사유에 관한 규정만을 나열한 경우나, 특히 징계통보서에 “징계해임”이라고 간단히 규정한 경우에도 해고사유를 명시한 것으로 볼 수 있다고 한 판결이 있었으나, 대상판결은 서면에 의한 해고통지방법과 관련하여 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다는 것을 최초로 명확하게 판시하였다는 점에서 커다란 의의가 있다. 다만, 대법원은 위 판결에서 해고통지서에는 해고사유가 명시되지 않았다고 하더라도 그 이전의 징계절차과정에서 서면에 의해 징계사유를 통지하였다면 이와 같은 경우에도 법 제27조를 준수한 것으로 해석될 여지를 남겨 놓고 있다. 그러나 징계절차과정에서 징계사유를 사전에 통보하는 것과 해고통보를 하면서 해고사유를 서면으로 통지하는 것은 그 취지가 같다고 할 수 없고, 실제로 징계절차 과정에서 징계혐의 사실이 모두 인정되는 것도 아니므로 근로자가 해고사유가 구체적으로 무엇인지 알고 그에 따라 적절히 대응할 수 있도록 할 필요가 있으며, 근로기준법 제27조는 강행규정으로 법이 “해고사유”를 “서면”으로 통지하도록 명확히 하였음에도 달리 해석하는 것은 입법목적에도 반한다는 비판이 제기될 수 있다. 3. 금품청산 금품청산의무 위반의 고의및 임금 지급의무의 존부와 범위를 다투는 근거에 대한 판단기준(대법원 2011.10.27. 선고 2011도14693 판결) (1) 사안의 개요 및 판결요지 ‘甲운수회사를 경영하는 피고인이 퇴직근로자 乙의 퇴직금을 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안’에서, 대법원은 “임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것”이라는 종전 대법원 판결(대법원 2007.6.28.선고 2007도1539판결)을 원용하면서, 이 사건 사안에서 관련 민사사건에서 사용자의 퇴직금의 지급의무가 있는 것으로 확정되기는 하였으나, ① 근로자가 퇴직금 중간정산 시 아무런 이의를 제기하지 않았고 오히려 중간정산 퇴직금의 지급이 지연되면 회사에 지급을 요청하기도 하였던 점, ② 다른 근로자들도 회사 측의 퇴직금 중간정산에 대하여 이의를 제기하지 않았던 점 등 제반사정에 비추어 사용자로서는 퇴직금 중간정산의 효력이 유효하여 퇴직금을 지급할 의무가 없는 것으로 믿을 수 있었을 것으로 보이므로 피고인(사용자)이 퇴직금의 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 판단하였다. (2) 평석 근로기준법 제36조의 입법취지는 퇴직 근로자 등의 생활안정을 도모하기 위하여 법률관계를 조기에 청산하도록 강제하는 한편 사용자측에 대하여 그 청산에 소요되는 기간을 유예하여 주고 있으므로, 금품청산의무위반죄는 사용자가 금품을 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하면 성립한다. 재판실무상 노동형사 사건 중 사용자의 금품청산의무위반죄, 임금지불의무위반죄가 많은 비중을 차지하고 있고, 이에 대한 법적 다툼도 증가하고 있는데, 종래 금품청산의무위반죄와 관련하여 사용자는 주로 책임조각사유를 주장하여 왔다. 이에 대하여 법원은 “사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 아니하는 것은 허용되지 아니하나, 사용자가 임금을 지급하기 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 도저히 지급기일 안에 임금을 지급할 수 없었다는 등의 피할 수 없는 사정이 인정된다면 그러한 사유는 근로기준법 제36조 위반죄의 책임조각사유가 된다.”고 판시하면서 사용자 주장의 책임조각사유를 매우 엄격하게 적용하여 왔다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2001도204 판결, 2002. 9. 24. 선고 2002도3666 판결 등 참조). 대상판결은 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우 고의를 조각한다고 보고 그 판단기준에 관하여 구체적으로 설시하면 사용자의 면책 가능성을 확대하고 있다. 4. 비정규직 근로자 (1) 갱신기대권, 갱신거절의 합리적인 이유(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결) 대법원은 ‘서울특별시시설관리공단이 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 甲 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락하였다는 취지의 통지를 한 사안’에서, “①서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, ②장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, ③위·수탁계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 甲 등을 비롯한 위 시설관리공단 소속 운전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 하고, 위 공단이 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 甲 등에 대하여 갱신기준점수 미만이라는 점을 들어 위 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없다”며 원심판결을 파기 환송하였다. 기간제법이 2007년 7월 1일이후 시행됨에 따라 근로계약이 수차례 갱신되거나 2년을 초과한 근로계약을 체결함으로써, 시행일 이후의 근로기간이 2년을 초과한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보게 되므로 이러한 경우에는 대법원의 갱신기대권에 관한 법리가 적용될 여지가 없다. 그러나 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하여 2년을 초과하여 사용할 수 있는 경우나, 이 사건 사례처럼 ‘계약갱신이 단 한 차례도 이루어진 바 없는 경우’ 등에 있어서는 대법원의 갱신기대권에 관한 법리는 여전히 기간제 근로자 보호에 유용하다. 특히 대상판결은 1년의 기간을 정한 근로계약을 체결하여 계약갱신이 단 한 차례도 이루어진 바 없이 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 사안에서 갱신기대권을 인정하였다는 점에서 매우 의미 있는 판결로서 노동현장에서 기간제근로자 보호에 기여할 것으로 보인다. (2) 계속되는 근로 제공에 대한 임금의 차별적 지급이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조 제1항 단서 소정의 “계속되는 차별적 처우”에 해당하는지 여부(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결) 대법원은 ‘한국철도공사에서 기간제 영양사로 근무하던 甲등이 정규직 영양사에 비하여 임금지급에서 차별적 처우를 받았다며 차별시정신청을 한 사안’에서, “사용자가 계속되는 근로제공에 대하여 기간제근로자 등에게 차별적인 규정을 적용하여 차별적인 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 봄이 상당하다”면서, 甲등이 기간제법 시행일부터 차별적 처우 종료일까지 임금지급과 관련된 차별적 처우 전체에 대하여 시정을 구할 수 있다는 원심판결을 정당하다고 지지하였다. 대상판결은 법문이 차별시정신청기간을 ‘계속되는 차별적 처우는 그 종료일로부터 3월’이라고 하여 제척기간 3개월의 기산점을 정하고 있기 때문에 3개월 이전의 차별적 처우도 시정대상이 되는지 여부에 관하여 논란이 되고 있었으나, 계속적인 차별적 처우의 경우 종료일부터 제척기간이 3개월이 지나지 않았다면 그 전체가 시정대상이 된다는 점을 최초로 명확하게 판시하였다는 점에서 커다란 의의가 있다. 최근 국회는 기간제법 등을 개정하여(법률 제11273호 일부개정 2012. 2. 1.) 고용노동부장관에게도 차별시정을 요구할 수 있도록 하는 내용을 신설하고, 차별시정 신청기간을 종전 3개월에서 6개월로 연장하여 제도의 활성화를 도모하고 있다. Ⅲ. 집단적 노사관계 1. 사용자 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 따라 노동조합 참가가 금지되는 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 및 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 의미와 근로자가 여기에 해당하는지 판단하는 방법 (대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결) (1) 사안의 개요 및 판결의 요지 사립대학교를 설치·운영하는 甲학교법인이 직책상 노동조합에 참가할 수 없는 자라고 판단한 소속 직원 48명에게 노조탈퇴를 요구한 행위에 대하여, 노조가 이는 ‘노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입에 해당하는 행위라며 부당노동행위 구제신청을 한 사안에서, 대법원은 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 “근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자는 이에 해당하지 않는다고 할 것이다.”라고 설시하면서, 탈퇴를 요구한 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무분장·근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하지만, 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 등 업무를 담당한다거나 총장 비서 또는 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다고 하여 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없으므로, 이들이 실제 담당하는 업무 내용 및 직무권한 등을 확인하여 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지를 심리해야 한다고 판시하였다. (2) 평석 종래 대법원은 1989년 11월 14일 선고 88누6924 판결에서 ‘근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다고 판시한 이래 이에 따르고 있었으나, 대상판결은 ‘근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’에 해당하는지 여부에 관하여 노동조합의 실질적인 자주성 확보에 저촉되는지 여부에 따라 판단하고 이에 대한 보다 구체적인 기준을 마련하였다는데 의의가 있다. 2. 단체협약 노동조합이 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로 단체협약을 체결하기로 한 합의가 무효인지 여부 및 단체협약이 현저히 합리성을 결여하였는지를 판단하는 기준(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결) (1) 사안의 개요 및 판결요지 ‘학교법인 甲이 자신이 운영하는 병원 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 ‘2005년·2006년 임·단 특별협약’을 체결하면서 근로자들 정년을 60세에서 54세로 단축하기로 합의하고 취업규칙의 정년 규정도 같은 내용으로 변경한 후, 그에 따라 54세 이상인 乙을 포함한 일반직원 22명을 정년퇴직으로 처리한 사안‘에서, 대법원은 “협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하고, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다.”는 대법원 2000. 9.29. 선고 99다67536 판결을 원용하면서, ① 이 사건 단체협약은 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, ② 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적·일반적 기준이 아닌 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어나 무효이고, 乙 등에게 한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 판단하였다. (2) 평석 헌법상 노동3권을 기본권으로 보장하고, 단체협약에 규범적 효력을 부여한 취지가 근로조건의 유지·개선 기타 경제적 지위 향상을 주된 목적으로 하는 것이기 때문에, ‘유지·개선'이 아닌 ‘불이익변경’의 경우에는 규범적 효력을 인정할 수 없다고 볼 수도 있으나, 학설은 근로조건의 유지·개선은 장기적 차원에서 파악해야 할 필요가 있기 때문에 국가경제나 당해 기업의 상황 또는 노사관계의 여건을 감안하여 일시적으로 불리한 내용에 대해서도 합의할 수 있다”고 보는 입장이 다수인 것으로 보인다. 종래 대법원은 “경영위기를 극복하고 노사가 공존할 수 있는 길을 찾고자 하는 의도”(상여금지급을 유보하는 단체협약의 효력: 대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결) 등을 이유로 불이익하게 변경된 단체협약의 효력을 인정하였으나, 대상판결은 “경영위기를 극복하기 위한 자구대책으로 이루어졌다고는 하더라도” 협약자치의 한계를 벗어난 단체협약은 그 효력이 부인될 수 있다는 점을 명확히 한 최초의 판결로 매우 의미 있다. Ⅴ. 맺음말 이상으로 2011년 한 해 동안 선고된 대법원의 노동관련 판례들 중 선례가 되거나 실무에 영향을 미칠 수 있는 의미 있는 판결을 선정하여 분석·소개하였다. 지면관계상 앞서 소개하지 못한 판결 중 대법원 2011년 3월 17일 선고 2007도482 전원합의체 판결은 2011년도에 선고된 노동관련 판결 중 가장 중요한 판결이다. 위 판결에서 다수의견은 근로자들이 집단적으로 근로의 제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위가 당연히 위력에 해당함을 전제로 하여 노동관계법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성한다는 취지로 판시한 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결 등 종래 다수의 판결을 변경하면서, 쟁의행위로서의 파업에 대하여 제한적인 범위 내에서만 위력에 의한 업무방해죄가 성립할 수 있다고 판시하였는데, 위 전원합의체 판결은 노동현장과 파업관련 형사사건 실무에 지대한 영향을 미칠 것으로 예상된다. |
